Inteligencia Emocional en el Trabajo

La Inteligencia Emocional es una competencia fundamental en cualquier ámbito de la vida, en nuestras relaciones, pero se manifiesta de forma particular en nuestro trabajo. Una persona, un equipo emocionalmente maduro tiene muchas posibilidades de triunfar en sus objetivos, razón por la cual es importante que la empresa contemple la gestión de la inteligencia emocional.

Desde el inicio, en el proceso de selección de candidatos debemos conocer las motivaciones que cada persona tiene en relación al puesto y a la empresa. ¿Qué expectativas tiene? ¿Qué dudas? En la entrevista el componente técnico es sin duda importante pero no lo es menos el emocional: la alegría, la incertidumbre, el entusiasmo... nos darán mucha información sobre el candidato y su eficacia en el puesto y en el equipo una vez se ha incorporado a la organización.

 A veces sucede que el empleado se frustra o tiene miedo a la pérdida del puesto: en ese caso la situación del empleado puede empeorar y perjudicará seriamente su salud al mismo tiempo que su eficiencia en el puesto. La responsabilidad de que no suceda esto es compartida entre el jefe y el propio empleado. Dependiendo de cómo utilicen la inteligencia emocional unos y otros.

 La persona que utiliza la inteligencia emocional tiene claras sus motivaciones y alberga una confianza en sí misma que le ayuda a crecer allí donde estén.

El psicólogo Daniel Goleman concluyó que, independientemente del puesto que ocupan dentro de una compañía, las personas felices en sus puestos son aquellas que tienen una inteligencia emocional elevada, conciencia emocional, valoración adecuada de ellos mismos, automotivación, autocontrol y empatía.

Es necesario que los mandos intermedios, los empresarios trabajen la inteligencia emocional. Por ejemplo, ocurre a menudo que la relación emocional entre un jefe y un empleado no es del todo constructiva, bien porque no hay confianza o bien porque hay demasiada confianza. Seguro que hemos visto mil veces comportamiento como las continuas broncas jefe-trabajador... y que cada uno le hecha la culpa al otro..... Es un círculo vicioso que nadie rompe.

Por concluir, ¿cómo se puede desde la Inteligencia Emocional trabajar las emociones de un equipo para que éste no tropiece? La solución pasa por una toma de conciencia del modo en el que se relacionan, enseñarles, acompañarles en el proceso de relación y de comunicación. Para unos y otros, jefes y empleados, es básico que aprendan a comunicar claramente sin juzgar, que confirmen que la otra persona ha comprendido el mensaje y que se consensúen las directrices.

Mensajes claros, escucha, comprensión, respeto, amabilidad y consenso. Con esta receta basada en los fundamentos de la inteligencia emocional, los éxitos de una compañía y de su departamento de Recursos Humanos llegarán solos. ¿qué opinas? ¿es tan fácil?  

GRACIAS

Relación de Puestos de Trabajo (RPT)

Es lógico comenzar está entrada definiendo la Relación de Puestos de Trabajo, en adelante RPT.

Podemos decir que una RPT no es más que un instrumento técnico a través del cual es posible proceder a ordenar al personal de una entidad, de acuerdo con las necesidades de los servicios y la determinación de las características para el desempeño de cada puesto, así como sus condiciones retributivas.

La finalidad de la RPT radica en determinar una estructura de plazas y puestos de trabajo en una entidad, con el objetivo de garantizar una correcta gestión de los empleados, los recursos humanos, o lo que en verdad son los trabajadores, personas.

Que una entidad no cuente con una RPT correctamente detallada y actualizada puede dar lugar a diferentes situaciones no deseadas entre las que destacamos:

     - Problemas de transparencia.

     - Plazas ocupadas por personas que no son idóneas para el puesto a desarrollar.

     - Malas prácticas en la organización.

   - Una política retributiva ineficiente que puede perjudicar tanto a los trabajadores como a la organización y, de manera indirecta, a todos los ciudadanos (en el caso de la administración pública).

Llegados a este punto.... ¿os parece necesaria una RPT? 

Confeccionar una RPT garantiza un óptimo funcionamiento de la entidad, buscando en todo momento la máxima eficiencia tanto en los puestos de trabajo como en las políticas retributivas. Todo esto se traduce en una alta efectividad que beneficia a la organización como a los ciudadanos cuando se trata de una empresa pública como puede ser un ayuntamiento.

El desarrollo de este tipo de trabajos de consultoría definirá de manera pormenorizada cada uno de los puestos de trabajo detallando las funciones y características del puesto como pueden ser el horario, la dedicación, su posición en el organigrama de la entidad, la formación necesaria para desempeñar el puesto, las peculiaridades del puesto de trabajo, destacando factores como la penosidad, peligrosidad, etc... Se realiza una exhaustiva valoración de todos y cada uno de los puestos de trabajo. Es imprescindible distinguir en todo momento que en una RPT se habla de Puestos de trabajo, NUNCA de PERSONAS o TRABAJADORES.

Tras estudiar los diferentes puestos de trabajo, definir sus responsabilidades, funciones y, valorar cada uno de ellos, se realizará el análisis retributivo a través del cual:
     - Se garantizará una política basada en la igualdad de género e igualdad de oportunidades.
     - Se eliminarán las posibles desigualdades salariales existentes.
   - Aseguraremos un salario justo para el trabajador y la administración acorde al puesto de trabajo a desempeñar.

Tras realizar el completo estudio llevaremos a cabo unas sugerencias de mejora donde podemos recoger, entre otras:
     - Nuevo organigrama de la organización, habiéndose realizado los cambios necesarios.
     - Observaciones y propuestas de mejora sobre cada uno de los puestos de trabajo.
     - Redistribución de responsabilidades y funciones entre los diferentes puestos de trabajo.
     - Necesidades de contratación, creación de vacantes.
     - Asesoramiento para confeccionar y negociar un convenio colectivo de la organización.

Desde ASE-RH abordamos este tipo de proyectos apoyándonos en las nuevas tecnologías, para ello hemos desarrollado una herramienta informática propia de gestión y desarrollo que agiliza los tiempos de ejecución, minimiza los errores y que ayudará en un futuro a que las organizaciones continúen contando con una RPT actualizada, completa, resolutiva, pero sobre todo... APLICABLE.

¿COMENZAMOS?

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

¿HAS REALIZADO PRUEBAS DE PERSONALIDAD?

¿LAS CONSIDERAS UNA PARTE IMPORTANTE DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN?

Las pruebas de personalidad constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. La finalidad es averiguar en qué medida la persona se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación o la estabilidad emocional.

Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.

Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.

Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras: No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida.

MI EMPRESA ME EXPLOTA

Escucho con frecuencia la afirmación del título y otras del estilo “me engañaran en el salario pero no en el trabajo”, “ para lo que me pagan bastante hago”,……  si tengo ocasión yo pregunto “en cuanto has contribuido en tu empresa”, “sabes lo que cuestas”, “ si eres tan bueno/a  deja de trabajar por cuenta ajena y ponte de autónomo” ……

Estos comentarios dejan clara la desmotivación, y sin duda ahí está el fracaso y los malos resultados de una entidad. Si la empresa es privada y no tiene éxito acabara cerrando y si se trata la administración pues aumento del absentismo, los pobres resultados, La necesidad de contratación externa y por lo tanto incremento el déficit público.

 Pero conseguir la implicación y el mejor resultado laboral de los empleados no es fácil. Así, la mala gestión representa uno de los obstáculos más relevantes para alcanzar la productividad.

Una buena gestión no es algo que llegue de forma natural, y en general no se enseña en las facultades, eso de motivación, de liderazgo, de ofrecer feedback y reconocimiento de forma efectiva es algo no fácil de implantar en los hábitos de los mandos y directivos.

Son varios los indicadores de gestión y cuadro de mando que aparecen en las organizaciones pero es frecuente que los indicadores trasversales no figuren y sabes que son estos los que inciden directamente en el compromiso e implicación de los trabajadores y por lo tanto en la productividad, el buen servicio, la buena atención, la calidad,..

¿Cómo lograr esto?

Nuestra experiencia nos dice que:

-          Con Formación en motivación, trabajo en equipo, Liderazgo, Reuniones, …

-          Trabajar la cultura: misión, visión y valores.

-          Establecer procesos y procedimientos claros de abono de la productividad, esa práctica habitual en ciertas administraciones de abonar a toda la productividad por igual no tiene ningún sentido, es más va en contra del buen trabajador.

QUE OPINAS

LAS PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

¿A qué pruebas de selección te has enfrentado? 

¿Qué recomendaciones harías para superar este tipo de pruebas?

Es importante preparar la entrevista, ya que es el momento clave del proceso de selección, pero no hay que olvidar las pruebas de selección y test de aptitudes y personalidad, que se incluyen en muchos procesos. Con estas pruebas se obtiene información útil para determinar si los candidatos cumplen los requisitos del puesto a cubrir y también sirven para confirmar aspectos observados durante la entrevista personal. 

Así que si quieres tener éxito como candidato, es muy importante que prepares también este aspecto de los procesos de selección. Difícilmente podrás saber de antemano qué pruebas concretas se aplicarán, pero sí puedes informarte sobre las pruebas más habituales y las recomendaciones clave para enfrentarte a ellas. 

Tipos de pruebas:

Las pruebas pueden ser muy variadas, dependiendo del perfil buscado y del puesto a ocupar, pero podemos hacer tres grandes bloques:

-          Pruebas de conocimientos o profesionales: Evalúan los conocimientos y el grado de destreza y habilidades requeridas para el puesto (por ejemplo, idiomas, informática, habilidades de venta, etc.)

-          Test de personalidad: Se utilizan para evaluar tu personalidad y si tu perfil se ajusta al puesto y a la cultura de la empresa.

-          Test psicotécnicos: Evalúan aptitudes o capacidades, como inteligencia, razonamiento, rendimiento, intereses, etc.

Algunas recomendaciones:

Pruebas de conocimientos o profesionales:

-            Escucha con mucha atención las instrucciones.

-          Asegúrate de haber entendido las tareas que hay que realizar así como el tiempo del que dispones para realizarlas.

-           Planifícate y gestiona bien tu tiempo.

-           Es importante confiar en tus capacidades y no ponerte nervioso.

Test de personalidad:

-          Responde con sinceridad, estas pruebas incluyen sistemas para medir el grado de sinceridad de tus respuestas. 

-              Sé espontáneo en tus respuestas y si ninguna alternativa corresponde con tu forma de ser, elige la que más se aproxime.

Test psicotécnicos:

-            Escucha con atención las instrucciones y síguelas.

-            Antes de comenzar la prueba solicita aclaración a las dudas que tengas. 

-            Lee atentamente todas las alternativas de respuesta antes de marcar la definitiva.

-            Si hay alguna pregunta que no tienes clara pasa a la siguiente y vuelve sobre ella si tienes tiempo.

-        Ten en cuenta que estas pruebas tienen un tiempo y se cronometra, no lo olvides y optimiza tu tiempo.

Dinámicas de grupo:

Incluimos también esta prueba de selección que se utiliza en muchos procesos. Se trata de una situación en la que varias personas tienen que realizar y resolver una tarea grupal mientras un observador evalúa su participación. El objetivo es observar y evaluar habilidades de trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, autoconfianza, resolución de problemas, etc.

Te damos algunas recomendaciones prácticas a tener en cuenta si participas en una dinámica grupal:

-            Actúa con naturalidad y procura ser tú mismo.

-            Participa activamente y colabora en el logro de los objetivos del grupo.

-            Practica la escucha activa y muestra interés en las opiniones y sugerencias de los demás.

-            Extrema la educación y la diplomacia.

-            Muestra una actitud positiva y colaboradora.

PRUEBAS APTITUDINALES

PRUEBAS APTITUDINALES

Las pruebas de aptitud se utilizan para medir las capacidades de los candidatos. Entre ellas: la de negociación, las de venta, las de estrés, la memoria, la percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas, administrativas, de razonamiento...

Al igual que otros profesionales utilizan pruebas (radiografías, scanner...) los profesionales de RRHH las incluyen en los procesos de valoración para determinar si un candidato es apto para el trabajo que está optando o para promoción dentro de la propia empresa.

Estas pruebas están diseñadas específicamente para ver si únicamente tienes los conocimientos y la inteligencia o si también puedes emplearlos para resolver problemas y para llevar a cabo el trabajo de modo eficaz y efectivo.

Como estas pruebas se llevan a cabo en un tiempo limitado, debes ser eficaz. Al igual que la vida real, puede ser impredecible por lo que ser creativo y pensar fuera del contexto pueden ser cualidades muy importantes.

Existen muchos tipos de pruebas de aptitud diseñados para examinar diferentes características y habilidades.  Por ejemplo, un puesto de marketing puede valorar tu creatividad, tu innovación, tus habilidades de diseño y de resolver problemas,…. Para otro puesto puede ser interesante evaluar  tu inteligencia emocional,  tu trabajo en equipo, o capacidad para resolver conflictos.

Por lo general, las pruebas de aptitud consisten en:

·        Pruebas de competencias: Estas se utilizan para probar tus competencias básicas necesarias para realizar el trabajo que solicitas.

·        Pruebas de conocimiento: Estas prueban si tienes los conocimientos necesarios para este trabajo específico.

·        Pruebas de habilidades: Estas prueban tus habilidades cognitiva y mental. No solo miden la inteligencia sino que también cómo la utilizas en situaciones de la vida real. Pueden pedir tu reacción o solución a situaciones de la oficina o del trabajo.

A mucha gente le asusta la perspectiva de una prueba de aptitud. Sin embargo, puede ser un paso importante hacia un trabajo dentro del campo escogido, por lo que es no debes perder el control e ir con seguridad.

¿Consideras útiles este tipo de pruebas?

¿Cómo te enfrentas a su realización?

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS II

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS II

“Me han llamado, tengo una entrevista mañana…”. Detrás de ésta frase se esconden  deseos, ilusiones, miedos, no pocas dudas respecto al proceso, pruebas...amalgama de pensamientos y emociones que irán evolucionando incluso después de realizar la entrevista. Hoy en día podemos acceder a mucha literatura sobre cómo afrontar y enfrentarnos a ésta vaivén emocional, la entrevista. 

No tanto se escribe sobre los porqués de las decisiones adoptadas por el seleccionador  y su valoración sobre cada candidatura. “Este puesto es perfecto para mi”, “puedo realizar éste trabajo sin problema”, “no tengo experiencia pero si me dan la oportunidad…” son frases que cualquier especialista en selección ha escuchado en infinidad de ocasiones. 

Los candidatos atraídos por una mejora profesional, un nuevo empleo…son cegados o no suelen ser conscientes en muchos casos, de los requisitos que se ocultan detrás de cada proceso. Pocas veces conocen los diseños que las empresas realizan para definir al mejor candidato que puede cubrir un puesto de trabajo en su organización; ese perfil robot, ese marco ideal de competencias, saberes y desempeños definen también las reglas de juego de la selección de personal.

Cuando hablamos de competencias, amalgama multivariable, claro está nos referimos o traducimos en niveles o modelos de comportamiento laboral. ¿Qué comportamiento espero del trabajador que ocupa un puesto? ¿qué saberes necesita para encardinar éste comportamiento? ¿qué experiencia será necesaria para cubrir la habilidad que preciso? ¿qué valores deben compartir todos los trabajadores de mi organización? Dar una respuesta indirecta a estas preguntas mediante candidatos validados es el día a día de la selección de personal en aras a aumentar la eficacia de las organizaciones en su día.

Para los candidatos, también ésta reflexión sería deseable. ¿Tengo los conocimientos exigidos para un correcto desempeño? ¿manejo con suficiente solvencia la tecnología requerida? ¿mi personalidad ayuda o dificulta mi desempeño? Y si es así ¿qué herramientas pongo a funcionar para solventarlo? En definitiva, ¿puedo ser competente en éste puesto?