PRUEBAS APTITUDINALES

PRUEBAS APTITUDINALES

Las pruebas de aptitud se utilizan para medir las capacidades de los candidatos. Entre ellas: la de negociación, las de venta, las de estrés, la memoria, la percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas, administrativas, de razonamiento...

Al igual que otros profesionales utilizan pruebas (radiografías, scanner...) los profesionales de RRHH las incluyen en los procesos de valoración para determinar si un candidato es apto para el trabajo que está optando o para promoción dentro de la propia empresa.

Estas pruebas están diseñadas específicamente para ver si únicamente tienes los conocimientos y la inteligencia o si también puedes emplearlos para resolver problemas y para llevar a cabo el trabajo de modo eficaz y efectivo.

Como estas pruebas se llevan a cabo en un tiempo limitado, debes ser eficaz. Al igual que la vida real, puede ser impredecible por lo que ser creativo y pensar fuera del contexto pueden ser cualidades muy importantes.

Existen muchos tipos de pruebas de aptitud diseñados para examinar diferentes características y habilidades.  Por ejemplo, un puesto de marketing puede valorar tu creatividad, tu innovación, tus habilidades de diseño y de resolver problemas,…. Para otro puesto puede ser interesante evaluar  tu inteligencia emocional,  tu trabajo en equipo, o capacidad para resolver conflictos.

Por lo general, las pruebas de aptitud consisten en:

·        Pruebas de competencias: Estas se utilizan para probar tus competencias básicas necesarias para realizar el trabajo que solicitas.

·        Pruebas de conocimiento: Estas prueban si tienes los conocimientos necesarios para este trabajo específico.

·        Pruebas de habilidades: Estas prueban tus habilidades cognitiva y mental. No solo miden la inteligencia sino que también cómo la utilizas en situaciones de la vida real. Pueden pedir tu reacción o solución a situaciones de la oficina o del trabajo.

A mucha gente le asusta la perspectiva de una prueba de aptitud. Sin embargo, puede ser un paso importante hacia un trabajo dentro del campo escogido, por lo que es no debes perder el control e ir con seguridad.

¿Consideras útiles este tipo de pruebas?

¿Cómo te enfrentas a su realización?

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS II

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS II

“Me han llamado, tengo una entrevista mañana…”. Detrás de ésta frase se esconden  deseos, ilusiones, miedos, no pocas dudas respecto al proceso, pruebas...amalgama de pensamientos y emociones que irán evolucionando incluso después de realizar la entrevista. Hoy en día podemos acceder a mucha literatura sobre cómo afrontar y enfrentarnos a ésta vaivén emocional, la entrevista. 

No tanto se escribe sobre los porqués de las decisiones adoptadas por el seleccionador  y su valoración sobre cada candidatura. “Este puesto es perfecto para mi”, “puedo realizar éste trabajo sin problema”, “no tengo experiencia pero si me dan la oportunidad…” son frases que cualquier especialista en selección ha escuchado en infinidad de ocasiones. 

Los candidatos atraídos por una mejora profesional, un nuevo empleo…son cegados o no suelen ser conscientes en muchos casos, de los requisitos que se ocultan detrás de cada proceso. Pocas veces conocen los diseños que las empresas realizan para definir al mejor candidato que puede cubrir un puesto de trabajo en su organización; ese perfil robot, ese marco ideal de competencias, saberes y desempeños definen también las reglas de juego de la selección de personal.

Cuando hablamos de competencias, amalgama multivariable, claro está nos referimos o traducimos en niveles o modelos de comportamiento laboral. ¿Qué comportamiento espero del trabajador que ocupa un puesto? ¿qué saberes necesita para encardinar éste comportamiento? ¿qué experiencia será necesaria para cubrir la habilidad que preciso? ¿qué valores deben compartir todos los trabajadores de mi organización? Dar una respuesta indirecta a estas preguntas mediante candidatos validados es el día a día de la selección de personal en aras a aumentar la eficacia de las organizaciones en su día.

Para los candidatos, también ésta reflexión sería deseable. ¿Tengo los conocimientos exigidos para un correcto desempeño? ¿manejo con suficiente solvencia la tecnología requerida? ¿mi personalidad ayuda o dificulta mi desempeño? Y si es así ¿qué herramientas pongo a funcionar para solventarlo? En definitiva, ¿puedo ser competente en éste puesto?

SELECCIÓN DE PERSONAL: ALGUNAS CLAVES

 
                                                           

¿Qué aspectos consideras clave en la valoración de candidatos?

¿Cómo evaluar la adecuación del candidato a la cultura y a los valores de la organización?

MÉTODO y DEDICACION son claves del éxito en el área de selección de personal. Pero ¿por qué “invertir” en esta actividad? Contar con un equipo humano preparado y motivado es imprescindible en cualquier proyecto empresarial y el primer eslabón en este objetivo es atraer y seleccionar buenos profesionales que encajen en la organización y en los puestos de trabajo. Así que la selección es un pilar fundamental en cualquier estrategia de negocio.

Pero la buena noticia es que esta inversión tiene un retorno muy positivo. Con buenas políticas de reclutamiento y selección de personal mejoramos el clima laboral y la imagen de la empresa, reducimos la rotación, los costes de formación... por mencionar solo algunos beneficios.

La selección como proceso estructurado:

Abordar la selección desde una perspectiva planificada y profesional incluye entre otras cosas:

­          Ejecutar una fase inicial de descripción y análisis del puesto a cubrir, así como del perfil idóneo del candidato: formación, experiencia, idiomas, competencias técnicas y genéricas, rasgos de personalidad y cualquier otro aspecto que consideremos relevante.

­          Combinar varias metodologías de evaluación, en función del perfil buscado: entrevista funcional y por competencias, pruebas de conocimientos y prácticas, test de personalidad y competencias, dinámica grupal y otros.

­          Contar con la participación de las personas involucradas en la incorporación del nuevo trabajador. Recursos Humanos suele llevar el peso del proceso pero es importante implicar en la decisión a otros departamentos y personas que se identifiquen como clave, como podría ser su futuro responsable, dirección comercial, gerencia, etc. Algunos aspectos a tener en cuenta en este aparatado son: asegurar una buena comunicación entre los participantes en el proceso, sensibilizar y formar en las técnicas de selección que decidamos utilizar, trabajar en equipo para complementar la evaluación de candidatos en cada fase, etc.

¿Qué aspectos hay que incluir en la valoración?

Existe la tendencia a valorar principalmente aspectos como experiencia, conocimientos específicos, idiomas, etc. y dejar a un lado otros que también son importantes, por ejemplo:

­          Interés o motivación del candidato por la empresa, el proyecto y el puesto.

­          Expectativas en cuanto a condiciones, vinculación geográfica,  disponibilidad horaria y para viajar.

­          Afinidad con los valores y cultura de la empresa.

­          Ajuste en el nuevo equipo y entorno.

­          Características de personalidad.

­          Referencias de anteriores empleadores.

Comparte con nosotros tus impresiones en cuanto a la selección de personal, su importancia en la estrategia de la empresa, las claves del éxito, los principales retos, así como los aspectos que consideras más relevantes a la hora de evaluar a los candidatos. ¡Muchas gracias!

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Cuando envías tu currículum a una empresa, ¿estás seguro de cumplir los requisitos de la vacante? Y cuando llegas a la entrevista, ¿estás convencido de lo que sabes para quedarte con el puesto?

Hablando de empleo y RRHH, una “competencia” es el conjunto de capacidades que se consiguen al combinar conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.

La entrevista por competencias es una forma muy efectiva para que el entrevistador compruebe cómo eres “en acción” y si tienes la experiencia y habilidades que están buscando.

Aquí tienes un listado de preguntas clave de competencias, agrupadas en cinco áreas: individuales, empresariales, analíticas, interpersonales y de motivación.

COMPETENCIAS INDIVIDUALES

Éstas se refieren a tus atributos personales: flexibilidad, firmeza, tenacidad, conocimiento, independencia, toma de riesgos e integridad personal.

Un modelo de pregunta es:

Háblame de un momento en el que has tenido una idea y has sido cuestionado en el trabajo.

COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Se refieren a tu capacidad de hacerte cargo de otras personas: liderazgo, autonomía, pensamiento estratégico, corporativismo,  gestión de proyectos y control de gestión.

Un modelo de pregunta es:
Ponme un ejemplo  de un momento en el que tú dirigías un equipo y conseguisteis un objetivo.

COMPETENCIAS ANALÍTICAS

Se refieren a tu capacidad para tomar decisiones, innovar, la capacidad de síntesis, de resolver problemas, aprendizaje práctico y atención al detalle.

Un modelo de pregunta es:

Dime un caso   en el que has identificado un nuevo enfoque a un problema.

COMPETENCIAS INTERPERSONALES

Se refieren a competencias sociales. Para muchas compañías es fundamental el trabajo en equipo, por lo que la colaboración entre las personas es esencial, cuanto más se colabore, mayor probabilidad de éxito.

Un modelo de pregunta es:

¿Cuáles crees que son las tres características más importantes acerca de la comunicación?

COMPETENCIAS MOTIVACIONALES

Se refieren al motor que te impulsa: resistencia, energía, motivación, orientación a resultados, iniciativa y enfoque de calidad.

Una pregunta típica puede ser:

¿Cuándo trabajaste más duro y sentiste un fuerte sentimiento de realización?

Por último, recuerda ser tú mismo al responder a las preguntas competenciales; utiliza ejemplos de tu vida real y relaciónalos con tu experiencia.

Estas preguntas están diseñadas para crear la mejor combinación entre la persona y la empresa.

¿QUÉ IMPORTANCIA LE DAS A LA PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA?

¿QUÉ DIFERENCIAS OBSERVAS ENTRE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Y LA ENTREVISTA TRADICIONAL?